(vasep.com.vn) Ngày 29/5/2019, VASEP đã gửi Công văn số 47/2019/CV-VASEP tới Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội góp ý dự thảo Bộ Luật Lao động sửa đổi, trong đó VASEP nêu 27 góp ý về các điều, khoản của Dự thảo Bộ luật này.
Về thời gian thử việc
Theo Khoản 4, Điều 25 của Dự thảo, sau thời gian thử việc 06 ngày đối với lao động phổ thông thì người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12-36 tháng và phải tham gia các bảo hiểm bắt buộc cho người lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, lao động này thường bỏ việc trong thời gian dưới 3 tháng đầu khi vào làm việc vì chưa quen môi trường làm việc, nên gây thiệt hại cho DN. Mặt khác, đối với nhiều đối tượng lao động phổ thông, thời gian thử việc 6 ngày là quá ngắn, nhiều khi DN đào tạo một lần mà người lao động vẫn chưa thực hiện được đúng công việc được giao dẫn đến phải đào tạo lại nhiều lần. Do đó, VASEP kiến nghị sửa đổi thành “Không quá 15 ngày làm việc đối với công việc khác”.
Đồng thời, VASEP cũng đề nghị Dự thảo quy định theo hướng tất cả lao động phổ thông khi vào làm cho DN thời gian ổn định đủ 3 tháng, thì chủ DN mới phải tham gia các bảo hiểm bắt buộc cho người lao động hoặc nếu quy định như cũ thì thời gian người lao động nghỉ việc dưới 3 tháng thì cơ quan BHXH phải chi trả số tiền mà DN đã đóng 32,5% để DN lấy lao động khác vào thực hiện tiếp theo quy định.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Về 2 phương án tại Khoản 1 Điều 35 của Dự thảo: (1) Phương án 1: Sửa đổi (Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không vì lý do gì mà chỉ cần thời hạn báo trước); (2) Phương án 2: Giữ như hiện hành (có lý do + thời hạn báo trước)”. VASEP đề nghị chọn phương án 2 để DN biết được lý do và chủ động khắc phục nếu đó là sai lỗi của phía DN hoặc có quyền không đồng ý nếu đó là sai lỗi của người lao động. Quy định như Phương án 1 sẽ chỉ khiến người lao động không có ý thức tuân thủ hợp đồng lao động và nội quy lao động của cơ quan.
Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Khoản 1, Điều 48 của Dự thảo: “Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.”
Tuy nhiên, trong thực tế các DN chế biến thủy sản có chu kỳ trả lương sản phẩn thường từ 10-15 hàng tháng. Trường hợp công nhân nghỉ việc vào ngày 1 của tháng thì kể cả trường hợp đặc biệt kéo dài 30 ngày cũng bị lỗi vì trong thời gian nghỉ từ ngày 14 đến ngày 30 cũng chưa thể tính được năng suất thực tế của người nghỉ đó mà trả lương. Do vậy, VASEP kiến nghị trong thời gian 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 45 ngày.
Thang, bảng lương và định mức lao động
Theo Khoản 3, Điều 94 của Dự thảo: “Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức của người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động và công bố công khai tại nơi làm việc”. Trong thực tế, nhiều DN thực hiện bí mật tiền lương (do vấn đề cạnh tranh nguồn nhân lực) nên tại nhiều DN, không ai biết lương của nhân viên khác. Do đó, việc yêu cầu công khai tại nơi làm việc thang bảng lương và định mức lao động sẽ gây khó cho DN do từ thang bảng lương, định mức lao động và năng suất/chất lượng của công việc của từng người mà người khác có thể suy đoán được mức thu nhập hàng tháng của người đó.
VASEP đề nghị điều chỉnh Dự thảo theo hướng nên qui định tương tự các Luật Thuế hiện hành: “Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức của người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động. Doanh nghiệp tự xây dựng, quản lý thang bảng lương, định mức lao động và lưu tại doanh nghiệp. Doanh nghiệp có trách nhiệm xuất trình cho cơ quan nhà nước khi kiểm tra hoặc khi có yêu cầu”.
Theo VASEP, Khoản 2 Điều 96 của Dự thảo quy định về trường hợp trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản là phù hợp do tài khoản này là tài khoản cá nhân của NLĐ nên DN nếu phải trả phí này thì không hợp lý.
Hơn nữa, nếu DN phải trả phí này thì DN phải luôn luôn trong tình trạng rà soát hàng ngày xem người lao động có đang làm việc hay đã nghỉ việc hay không để kịp thời cắt việc trả phí nếu người lao động nghỉ việc đột ngột. Điều này vô cùng phức tạp cho hoạt động của DN và DN cũng tốn thêm nhân lực cho hoạt động giám sát này, nhất là đối với các công ty lớn sử dụng nhiều người lao động.
Vì vậy, Hiệp hội đề nghị giữ nguyên khoản 2 như Luật Lao động năm 2012: “Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.”
Làm thêm giờ
Tại Điểm c, Khoản 2, Điều 108 của Dự thảo người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau: “Bảo đảm tổng số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 400 giờ trong một năm”.
Theo VASEP, thời giờ làm thêm như quy định hiện chưa phù hợp, nhất là đối với các ngành sản xuất trực tiếp. Trong thực tế, DN rất cần làm thêm giờ khi: (1) Nhiều khi nguyên liệu do ngư dân, đại mùa đem đến nhà máy quá nhiều, DN không thể không nhận, mà nhận sản xuất thì sẽ vi phạm giờ làm việc, bị khách hàng đánh lỗi là làm không đúng quy định của Bộ luật lao động; (2) Nếu sản xuất để giao hàng đúng hẹn cho khách hàng, thì phải tăng ca làm việc dẫn đến vi phạm thời gian làm thêm.
VASEP kiến nghị, dảo đảm tổng số giờ làm thêm của người lao động không quá 400 giờ trong 01 năm , trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 500 giờ trong một năm.
Công việc và địa điểm làm việc cấm sử dụng người lao động chưa thành niên
Điểm g, Khoản 1, Điều 148 của Dự thảocấm sử dụng lao động chưa thành niên trong các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Tuy nhiên, Quyết định 190/1999/QĐ-BLĐTBXH về danh mục “nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm” bao gồm cả quy định công việc "chế biến thủy, hải sản đông lạnh” được xếp vào nhóm nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm loại IV. Do đó, doanh nghiệp không được tuyển lao động vị thành niên làm về chế biến th kể cả những việc hết sức giản đơn như bóc tôm, rửa tôm, phân cỡ tôm, rút xương phi lê cá, chỉnh sửa cá, sắp khuôn... Việc cho phép lao động vị thành niên (từ 15 – 18 tuổi) tham gia tại các công đoạn chế biến thủy sản đơn giản và nhẹ nhàng vừa giúp DN thủy sản giải quyết vướng mắc về thiếu lao động vừa giúp giải quyết công ăn việc làm cho người dân địa phương.
VASEP đề nghị sửa đổi lại quy định tại Dự thảo thành: “Công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc công việc khác gây tổn hại cho sức khoẻ, an toàn hoặc đạo đức của người lao động chưa thành niên theo Danh mục do Bộ LĐTBXH quy định.”
Đồng thời sửa đổi lại Danh mục công việc được sử dụng lao động vị thành niên trong ngành CBTS tại Quyết định 190/1999/QĐ-BLĐTBXH, theo đó chỉ một số công việc thực sự nặng nhọc, độc hại (bao gồm công nhân vận hành nồi hơi, máy lạnh, hệ thống xử lý nước thải, xe kéo container; công nhân cơ khí, công nhân bộ phận chiên, công nhân kho đông lạnh và nhân viên phòng kiểm nghiệm) mới không được phép sử dụng LĐ vị thành niên.
Các hành vi bị cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
Khoản 1, Điều 161 của Dự thảo quy định cấm DN có ngành nghề nặng nhọc độc hại cấm sử dụng lao động khuyết tật. Theo Quyết định 190/1999/QĐ-BLĐTBXH về danh mục “nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm” bao gồm cả quy định công việc "chế biến thủy, hải sản đông lạnh” được xếp vào nhóm nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm loại IV. Do đó, DN thủy sản cũng không được phép tuyển dụng lao động khuyết tật trong dây chuyền chế biến thủy sản, mặc dù người khuyết tật đó có sức khỏe rất tốt, hoàn toàn có thể đảm nhiệm được các công việc này (ví dụ người khuyết tật chỉ bị câm điếc nhưng sức khỏe tốt, vẫn có thể bóc tôm, rửa tôm, soi ký sinh trùng, phân cỡ tôm, rút xương phi lê cá, chỉnh sửa cá, sắp khuôn,...).
Việc cho phép sử dụng người lao động khuyết tật nhưng sức khỏe tốt trong một số công đoạn không gây ảnh hưởng đến khuyết tật hoặc sức khỏe của người lao động vừa giúp DN thủy sản giải quyết vướng mắc về thiếu lao động, vừa có tính nhân văn giúp giải quyết công ăn việc làm lao động khuyết tật, giúp họ không cảm thấy bị kỳ thị, bị coi là ăn bám trong gia đình và xã hội, và cũng giúp họ có được cuộc sống tốt hơn.
Dự thảo nên sửa đổi quy định nêu trên để cho phép chỉ hạn chế việc sử dụng một số đối tượng người khuyết tật nhất định tại một số công việc nhất định, và những công việc, ngành nghề khác vẫn có thể được sử dụng người khuyết tật miễn là sức khỏe của họ đảm bào và phù hợp với công việc đó.
Tuổi nghỉ hưu
Về hai phương án đối với người lao động hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu, theo VASEP:
- Người lao động làm công việc chân tay (như công nhân các nhà máy, nhân viên phục vụ nhà ăn,…) thường khó làm việc đến tận 60 tuổi. Theo phản ánh từ các DN thủy sản, ngay cả với quy định nghỉ hưu hiện nay (55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam), tại các DN thủy sản, trừ khối văn phòng của DN thì các công nhân, nhân viên trong DN (như nhân viên nhà ăn, nhân viên bảo vệ,…) đều không chờ được để đủ tuổi về hưu mà đa phần xin nghỉ việc trước tuổi nghỉ hưu để hưởng chế độ trợ cấp một lần vì không đủ sức khỏe tiếp tục làm việc.
- Tuổi thọ người Việt Nam cao không đồng nghĩa là sức khoẻ đi làm cũng cao. Tuổi thọ của người dân có thể tăng thêm 5-10 năm nhưng chưa chắc đã đảm bảo duy trì sức khỏe để đi làm thêm 5-10 năm nữa. Thời điểm tăng tuổi nghỉ hưu ở Việt Nam chỉ nên thực hiện khi Việt Nam đã kết thúc hoặc gần kết thúc thời kỳ dân số vàng, và Việt Nam trở thành nước Công nghiệp, các cơ quan nhà nước tinh giảm bộ máy đến mức hợp lý.
- Tăng tuổi nghỉ hưu sẽ tiếp tục duy trì bộ máy cồng kềnh, kém hiệu quả, làm giảm cơ hội cho những người trẻ, đi ngược chính sách trẻ hóa độ tuổi lao động trong cơ cấu nhân lực trong khi hiện nay hàng năm đang có trên 200 nghìn sinh viên ra trường chưa có công ăn việc làm.
- Tăng tuổi nghỉ hưu nhằm giảm áp lực cho BHXH là không phù hợp. Nếu để tăng quỹ BHXH nhằm tránh vỡ quỹ, có thể tăng thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối thiểu từ mức 20 năm hiện nay lên 25 năm đối với nữ và 30 năm đối với nam, căn cứ vào độ tuổi bắt đầu đi làm hiện thời là vào khoảng 20 - 25 tuổi, đồng thời Nhà nước cần kiểm tra chặt chẽ hoạt động của quỹ BHXH, nhất là các hoạt động đầu tư kinh doanh có mang lại lợi nhuận ngang với gửi ngân hàng hay không; nếu thấy không hiệu quả thì nên cho phép xã hội hóa hoạt động BHXH để tư nhân tham gia và để người lao động được tự chọn tổ chức BHXH mà họ tham gia.
Tuy nhiên, trong thực tế nhiều lao động nữ ở tuổi 55, nam ở độ tuổi 60 nhưng trí óc vẫn minh mẫn, nhất là những người giữ chức vụ quan trọng trong doanh nghiệp thường là những người đã có nhiều năm kinh nghiệm và có sự hiểu biết sâu sắc về hoạt động của doanh nghiệp và công việc của họ không phải là công việc chân tay nặng nhọc đòi hỏi quá nhiều sức khỏe. Vì vậy nên nâng độ tuổi nghỉ hưu của đối tượng này.
Do đó, Bộ LĐ-TB&XH xem xét phương án chỉ nâng tuổi nghỉ hưu đối với những người giữ chức vụ quan trọng trong doanh nghiệp hoặc những người làm việc trí óc. Việc nâng tuổi nghỉ hưu đối với các công việc còn lại chỉ nên tiến hành khi Việt Nam đã kết thúc hoặc gần kết thúc thời kỳ dân số vàng và khu vực sản xuất nên có độ trễ 5-10 năm so với Khu vực hành chính.
Ngoài ra, VASEP kiến nghị đẩy nhanh việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động để trình Quốc hội thông qua ngay trong năm 2019.
Sang 2019, trong bối cảnh thực hiện một số quy định của Luật BHXH, bao gồm đặc biệt việc mở rộng đối tượng và mở rộng thu nhập làm căn cứ đóng BHXH, trong khi quá trình cải thiện môi trường kinh doanh và tăng trưởng kinh tế cho mục tiêu ASEAN4 vẫn còn đang trên lộ trình với không ít khó khăn. Các báo cáo chuyên môn cũng đã chỉ rõ, mức đóng BHXH hiện tại của Việt Nam đang cao nhất trong khu vực ASEAN, khi lên tới 32% mức lương tháng (DN đóng 22%, người lao động đóng 10%). Đó là chưa kể 3% phí công đoàn (DN đóng kinh phí CĐ 2% quỹ lương, người lao động đóng 1%). Trong khi đó, cùng khu vực, Malaysia chỉ phải đóng BHXH chiếm 13% lương tháng, Philippines là 10%, Indonesia 8%, còn Thái Lan 5%....
Chi phí lao động ngày một tăng cao khi năng suất lao động tăng rất ít. Do đó trong giai đoạn quá độ như hiện nay, trên tinh thần chung tay đồng hành các mục tiêu với Chính phủ, vẫn rất cần Chính phủ có chính sách hài hòa, tránh mâu thuẫn giữa DN và người lao động, đồng thời gia tăng được giải quyết việc làm cho lực lượng lao động dôi dư ngày càng lớn. Trên cơ sở đó và nhằm tạo thêm sức cạnh tranh cho cộng đồng DN, Hiệp hội kính đề nghị Bộ LĐTBXH trình Chính phủ phương án về việc giảm tỷ lệ đóng BHXH 4% (trở về mức đóng BHXH năm 2010 và giảm 1% kinh phí công đoàn...
Công văn số 47/2019/CV-VASEP
Tạ Hà - Đỗ Hương - Hoàng Yến