(vasep.com.vn) Ngày 7/12/2019, VASEP đã tổ chức buổi Tọa đàm “Những Tác động của Bộ Luật Lao động mới đến Doanh nghiệp và các Giải pháp” tại Tp.HCM.
Thông qua buổi tọa đàm này, các diễn giả, chuyên gia đã cung cấp những điểm thay đổi của Bộ Luật Lao động 2019 và các ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của các DN.
Tại buổi tọa đàm, TS. Đỗ Ngân Bình - Phó Giám đốc Trung tâm Tư vấn Pháp luật Trường ĐH Luật Hà Nội cũng đã đưa ra những thông tin hữu ích và những phân tích về 19 điểm mới của Bộ Luật Lao động 2019 có tác động nhiều tới DN.
Dưới đây, Ban biên tập Bản tin TMTS xin đăng trích một số phân tích về vấn đề này của TS. Đỗ Ngân Bình.
1. Dấu hiệu nhận dạng Hợp đồng lao động và phân biệt Hợp đồng lao động với các hình thức tuyển dụng khác
Theo Điều 13 của Bộ Luật Lao động năm 2019: “HĐLĐ là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên”.
Như vậy, Bộ Luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm các dấu hiệu được coi là HĐLĐ không phụ thuộc vào tên gọi như: có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
2. Bổ sung hình thức HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
Điều 14 của Bộ Luật LĐ 2019: Hình thức của HĐLĐ bao gồm:
i) HĐLĐ bằng văn bản
ii) HĐLĐ giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản
iii) HĐLĐ bằng lời nói (với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng), trừ 3 trường hợp: i) công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; ii) NLĐ chưa đủ 15 tuổi; iii) lao động là người giúp việc gia đình.
3. Hai loại hợp đồng lao động và cách xử lý HĐLĐ loại ii khi hết hạn
Theo Điều 20 quy định của Bộ Luật Lao động 2019 thì HĐLĐ gồm 02 loại:
i) HĐLĐ không xác định thời hạn
ii) HĐLĐ xác định thời hạn (tối đa không quá 36 tháng).
- Khi HĐLĐ loại ii) hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày (kể từ ngày HĐLĐ hết hạn):
+ Hai bên phải ký HĐLĐ mới, trong thời hạn chưa ký HĐLĐ mới thì quyền và nghĩa vụ của 2 bên giải quyết theo HĐLĐ đã giao kết.
+ Hai bên không ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ loại ii) chuyển sang HĐLĐ loại i).
- Nếu ký HĐLĐ mới là HĐLĐ loại ii) thì chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký HĐLĐ loại i); trừ 4 trường hợp:
+ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước;
+ HĐLĐ với NLĐ cao tuổi;
+ HĐLĐ với NLĐ nước ngoài;
+ HĐLĐ với NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ.
4. Không được sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ
Điều 22 quy định không được sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ.
5. NLĐ được mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Không cần lý do chấm dứt, trong một số trường hợp vừa không cần lý do vừa không cần báo trước
Điều 35 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
- Tất cả NLĐ làm việc theo loại HĐLĐ nào cũng được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do (vẫn phải tuân thủ thời hạn báo trước).
- Quy định một số trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do và không cần báo trước.
6. Bổ sung một số lý do NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thay đổi một số quy định về thời hạn báo trước
Điều 36 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động bổ sung thêm 03 lý do NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
1) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác
2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên
3) NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
- Thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù do Chính phủ quy định.
- Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do NLĐ không có mặt tại nơi làm việc và NLĐ tự ý bỏ việc thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ.
7. Bổ sung thủ tục phải thông báo cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Điều 42 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế: Khi DN cho NLĐ thôi việc theo quy định tại điều này phải:
1) Trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên.
2) Thông báo cho cơ quan NN có thẩm quyền.
3) Thông báo cho NLĐ.
8. Bổ sung trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn phần do vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Điều 49 về Hợp đồng lao động vô hiệu: Bổ sung trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn phần khi vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực khi giao kết HĐLĐ.
9. Bổ sung quy định về thời hạn học nghề, tập nghề
Điều 61 bổ sung quy định cụ thể hơn về học nghề và tập nghề
+ Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc.
+ Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc.
- Bổ sung quy định cụ thể về thời hạn học nghề: theo Luật GDNN, thời hạn tập nghề: không quá 03 tháng.
10. Có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Điều 3. Giải thích từ ngữ
- Có thể có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
- Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở gồm: i) Công đoàn cơ sở; ii) Tổ chức của NLĐ tại DN.
Quy định, bổ sung điểm mới tại Chương XIII: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
11. Thay đổi thời gian tiến hành đối thoại ít nhất 1 năm 1 lần và bổ sung một số trường hợp phải tổ chức đối thoại và nội dung đối thoại bắt buộc
Điều 63 về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc:
- Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định kỳ, ít nhất một năm một lần hoặc theo yêu cầu của 1 hoặc các bên.
- Phải tổ chức đối thoại khi có vụ việc liên quan đến:
+ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc
+ Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
+ Phương án sử dụng lao động
+ Xây dựng thanh lương, bảng lương và định mức lao động
+ Thưởng
+ Nội quy lao động
+ NSDLĐ tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp.
Điều 64 quy định nội dung đối thoại tại nơi làm việc là bắt buộc.
12. Thay đổi quy định về thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước tập thể khi có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
Chương V đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể (mục 2,3) khi có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
13. Thay đổi tiền lương ngừng việc trong trường hợp đặc biệt có thể được thỏa thuận thấp hơn mức lương tối thiểu
Điều 99 về tiền lương ngừng việc:
- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ, NLĐ hoặc vì nguyên nhân khác quan thì tiền lương ngừng việc được hai bên thỏa thuận theo các trường hợp sau:
+ Ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì thỏa thuận tiền lương ngừng việc không thấp hơn mức lương tối thiểu
+ Ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải đảm bảo tiền lương ngừng việc trong 14 ngày làm việc đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
14. Tăng giới hạn về số giờ làm thêm trong tháng
Điều 107 về làm thêm giờ:
- Số giờ làm thêm của NLĐ không quá 40 giờ trong 01 tháng.
- Bổ sung thêm một số trường hợp được làm thêm không quá 300 giờ/năm.
- Không quy định về nghỉ bù khi làm thêm giờ nhiều ngày liên tục.
15. Bổ sung một số ngành nghề có tính chất đặc biệt được thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo hướng dẫn của các Bộ, ngành quản lý
Điều 116 về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt:
Bổ sung thêm một số ngành nghề như là: tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp có TGLV, TGNN theo hướng dẫn của các Bộ, Ngành quản lý.
Bổ sung một số lĩnh vực có TGLV, TGNN theo hướng dẫn của Chính phủ (hàng hải, hàng không) (Điều 166 BLLĐ 2019)
16. Quy định chặt chẽ hơn về Nội quy lao động
Điều 118 về Nội quy lao động:
- NSDLĐ phải ban hành NQLĐ, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì NQLĐ phải bằng văn bản.
- Bổ sung quy định về nội dung chủ yếu của nội quy lao động như: phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; những trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ; người có thẩm quyền xử lý KLLĐ.
17. Tăng tuổi nghỉ hưu
Điều 169 về tuổi nghỉ hưu:
- Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
- Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
18. Thay đổi về khái niệm, phân loại, thẩm quyền, quy trình giải quyết tranh chấp lao động, đình công và giải quyết đình công
19. Bổ sung quyền thanh tra đột xuất trong một số trường hợp đặc biệt
Điều 216 về quyền của thanh tra lao động:
- Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì không cần báo trước.