1. Bổ sung đối tượng người làm việc không có quan hệ lao động vào đối tượng áp dụng
Điều 2 của Bộ Luật Lao động 2019 về đối tượng áp dụng: Bổ sung đối tượng người làm việc không có quan hệ lao động. Tức là người làm việc không có quan hệ lao động có thể được áp dụng một số quy định của Bộ luật này.
2. Giải thích từ ngữ
Điều 3 của Bộ Luật Lao động 2019 quy định:
- Có thể có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, miễn là tổ chức đó được thành lập trên cơ sở tự nguyện của NLĐ.
- Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở gồm: i) Công đoàn cơ sở; ii) Tổ chức của NLĐ tại DN.
- Bổ sung định nghĩa quan hệ lao động còn là QHXH giữa các tổ chức đại diện của các bên và cơ quan NN có thẩm quyền. QHLĐ gồm: QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể.
- Đưa ra định nghĩa về người làm việc không có quan hệ lao động, phân biệt đối xử trong lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
→ Như vậy:
- Có thể có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thay vì chỉ có 1 tổ chức như trước.
- Bổ sung định nghĩa về quan hệ lao động.
- Đưa ra định nghĩa về người làm việc không có quan hệ lao động, phân biệt đối xử trong lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
3. Chính sách của Nhà nước về lao động
Điều 4 về chính sách của Nhà nước về lao động: Áp dụng một số quy định của bộ luật này đối với người làm việc không có QHLĐ.
→ Như vậy, người làm việc không có quan hệ lao động có thể được áp dụng một số quy định của Bộ luật này.
4. Bổ sung quy định về việc NLĐ có quyền
Điều 5 của Bộ Luật Lao động 2019:
- Quy định NLĐ có quyền được bảo đảm không bị cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc, có quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khoẻ trong quá trình thực hiện công việc.
→ Bộ Luật Lao động 2019 bổ sung quy định về việc NLĐ có quyền:
+ Được bảo đảm không bị cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
+ Được từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khoẻ trong quá trình thực hiện công việc.
5. Hợp đồng lao động
Điều 13, hợp đồng lao động:
- Quy định HĐLĐ là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
- Bổ sung thêm các dấu hiệu được coi là HĐLĐ không phụ thuộc vào tên gọi như: có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
→ Bộ Luật LĐ 2019 bổ sung thêm các dấu hiệu của 1 quan hệ cần phải ký HĐLĐ như: có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
6. Hình thức hợp đồng lao động
Điểu 14, Bộ Luật LĐ 2019 quy định hình thức của HĐLĐ bao gồm:
i) HĐLĐ bằng văn bản
ii) HĐLĐ giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản
iii) HĐLĐ bằng lời nói (với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng), trừ 3 trường hợp: i) công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; ii) NLĐ chưa đủ 15 tuổi; iii) lao động là người giúp việc gia đình
→ Như vậy, Bộ Luật LĐ 2019 đã:
- Bổ sung hình thức giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
- Sửa đổi loại HĐLĐ được giao kết bằng hình thức lời nói.
7. Không được sửa đổi thời hạn đã ghi trong HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ như trước (Điều 22).
8. Bổ sung nội dung thử việc được thỏa thuận trong HĐLĐ (Điều 24).
9. Quy định thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp (Điều 25).
10. Kết thúc thời gian thử việc (Điều 27)
- Quy định cụ thể về việc:
1) DN phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ
2) Nếu thử việc đạt yêu cầu thì phải giao kết HĐLĐ với NLĐ hoặc tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết
3) Nếu việc làm thử không đạt yêu cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
11. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (Điều 30)
- Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
- Trong thời gian tạm hoãn, NLĐ không được hưởng lương và các quyền lợ khác theo HDLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
12. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (Điều 31)
- NSLĐ chỉ phải nhận lại NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ nếu HĐLĐ đó còn thời hạn.
13. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 34)
- Bổ sung thêm 03 trường hợp chấm dứt HĐLĐ.
- Làm rõ trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế, chia tách, sáp nhập, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình DN, chuyển nhượng QSH, QSD tài sản của DN, HTX không phải là đơn phương mà là cho thôi việc NLĐ.
- Bỏ trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi đủ tuổi nghỉ hưu và đủ số năm đóng BHXH
14. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 35)
- Trước đây NLĐ ký HĐLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu có các lý do như luật quy định.
- Theo luật mới: NLĐ dù ký loại HĐLĐ xác định thời hạn hay HĐLĐ không xác định thời hạn đều có quyền chấm dứt HĐLĐ không cần có lý do, chỉ cần báo trước theo thời hạn quy định.
- Bổ sung một số trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do và không cần báo trước.
15. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều 36)
- DN có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi:
1) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định
2) NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên
3) NLĐ gian dối trong việc cung cấp thông tin làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
- Sửa đổi quy định về thời hạn báo trước với một số trường hợp.
(Còn tiếp)